看了该案例，让我想起了一企业荒唐无奈的薪酬结构——我通过初试、复试与笔试终于与那企业的老板见面了。那位HR告诉我：“我们的张总双博士学位，现定居在加拿大，清华大学高才生……”我听得有些虚了~
“对了，一会儿与我们张总见面时，要与他多聊聊绩效。”
？？？我的脑子就只有问号了~
通过于张总两个小时的沟通，我终于取得了面试合格并得到了这份工作。最终与他确定的工资也基本达到我的要求。而一份荒唐无奈的薪酬结构让我放弃该工作~
回到今天的案例：
一、案例解析
1、薪资结构问题
首先，企业在用工所需的岗位各不一样。从低到高有普工、职能员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等等，而每个岗位都不一样，因而就出现职务工资、技能工资给予区分。因此，案例中“员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成”明显是不合理，都造成员工的生活都无法保障了！~
其次，绩效工资的作用在于达成目的、改善问题、分配利益、促进成长，最终达成共赢。企业不能把绩效拿来变向柯扣员工的工资；
最后，基本工资为当地的最低标准。（河北省）平均工资为3500元，按60%标准为2100元，而最底标准为1300元左右，显然是企业在欲盖弥彰。
而出现薪资问题，是谁的错呢？
2、工伤薪资问题
其一、工伤鉴定——“员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。”无可厚非了，是因公而伤；
其二、工伤期间，无工作即为无绩效，是否按制度发放或者全额发放呢？产生了莫明其妙的矛盾。
这又是谁的错呢？？
3、制度管理问题
领导认为“制度摆在那里，如有通融，就没有公信力”，意为员工工伤期间“只能发岗位工资”。不合理中来操作合理真是很难明白。当然，若是合理性的制度来说，就必须合理来处理。
4、员工保障问题
无论是员工的无知还是员工的实在，针对到自己因工而伤确连基本保障都无法达成，谁都会反弹求“资”。这是HR在情与法之间又该如何。这又是谁的错呢？？？
二、个人见解
1、必须根治
从本质出发来定，对于该薪资结构是不合法的。绩效的目的是双赢为主导，而企业在制订绩效无故柯扣员工的工资且随意更改薪资结构造成该案例。
首先，区分薪资与绩效工资。每个岗位都有其自己的基本工资、岗位工资与技能工资，这是必不可少的结构之一；
其次，绩效工资启作用。绩效工资与业绩挂钩，使之多劳多得，发挥潜力，决不允许与薪资混淆；
再次，法情结合。所谓不怕一万，就怕万一。谁都不想有工伤，而工伤在实业中也是无法避免，于情于理，于法于民都必须给予员工合适的补贴；
最后，文化渲染。好事不出门，坏事传千里。在处理好工伤的问题里，也是一个企业文化的宣传。让员工对企业有认同感、归属感并启到感恩作用。
2、看望员工
关切之心，受之感恩。三国曹操用口为自己的士兵吸脓疮，三国终归魏。
3、了解要求
该案例的员工并非那种贪懒之人，与其最终庭上相见，不如直接问其底限要求。当然在沟通中最好说明清楚“薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力”。
4、合理定薪
要合理定好薪资结构在该案例中可能无法立竿见影，但做为HR的我们无论是对企还是对员都必须公平公正。特别是对企业领导的说服，从法、情、理全面性的分析说明，使之合理化。
5、爱心基金
这时，我们公司的《爱心基金》启到了作用了，当其矛盾无法一时解决时，“她”爱心基金启到了的关键性的作用。
三、总结阐述
谁的错？当案例出现冲突时，在员工面前，是公司的错，而最错的就是HR；在公司面前，不可能是员工的错，最错的是我们HR无法解决该矛盾；在第三方面前，又是谁的错，不用猜了，一定是HR的无能惹的“错”~
