就因为我向维修部经理要过加班费，公司便借故调整我的工作岗位，让我改做汽车装配和车辆修理。”朱先生说：“我干了20多年钳工，重新学这些东西有难度，技术上肯定不行。听说公司还不给我学习适应的时间，这样的话，我要少拿工资奖金事小，在不长的时间内恐怕连饭碗儿都保不住了。这不是变着法儿来整我吗？”朱先生不服从安排，公司即以连续旷工17日解除其劳动合同，且不支付任何经济补偿。近日，法院终审判决该公司向朱先生支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金5592元。
◆案例剖析
协议仅付加班费 未含补偿需赔偿
在交涉过程中，朱先生拿出许多由维修部安排的加班的证据。此外，还有员工出面为朱先生作证，证实其在第二次调整工作后从未脱离钳工岗位，且不断与公司人力资源沟通解决岗位等问题。在公司工会介入调解此事之后，公司才与朱先生签订一份旨在解决问题的协议。
该协议载明：双方就朱先生诉讼上访加班费问题，经协商于2008年8月1日达成协议。约定由公司支付朱先生2006年到2008年5月间的加班费7000元，付清此款后朱先生离开公司，与公司不再有任何关系。
因双方就调岗一事未达成一致，朱先生在争议期间未到新的工作岗位上班具有客观原因，不能据此认定朱先生构成旷工。公司以旷工为由解除劳动合同，没有充分的事实依据，该解除行为不符合法律规定。
朱先生拿到加班费后仍要求与公司恢复劳动关系。公司称所有争议已经协议解决，不同意朱先生的要求及公司工会的建议。征得区工会支持，朱先生向仲裁机构提出申诉。2008年8月11日，仲裁委开庭审理了此案。
仲裁庭审理认为，发生争议前，朱先生一直在维修部工作，公司不应随意变更其工作岗位。公司主张因朱先生不胜任维修部工作而调整其工作，但对此未提交证据证明，不予采信。公司如调整工作岗位，应与朱先生协商一致。
鉴于朱先生申诉要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，未要求继续履行劳动合同，仲裁委认定双方劳动合同已于申诉之日解除，公司应依法向朱先生支付经济补偿金。
该公司主张双方已经通过协议解决所有纠纷，朱先生无权再主张其他权利。仲裁委认为双方达成的协议仅涉及加班费争议，不包含经济补偿金问题。而且，该协议中朱先生未明确放弃其他权利主张，故公司这项主张不能成立。
综上，仲裁委裁决该公司向朱先生支付经济补偿金9742元。公司不服裁决向法院提起诉讼，一审法院基于同样理由，判决该公司支付解除劳动合同赔偿金9320元。公司上诉后，二审法院综合考虑朱先生摊入加班费后的工资总额，更正计算错误后，判决该公司向其支付补偿、赔偿金5592元。
◆侵权事实
调整岗位未入职 公司即把合同除
朱先生入职该公司已经8年，最后一次签订的劳动合同终止日期为今年10月31日。虽然合同未明确约定工作岗位，但朱先生一直在生产维修部当钳工。2008年5月8日，维修部经理在与其因加班费发生争执后，突然以无法安置为由，将其交还公司人力资源部。
当年5月9日，公司通知朱先生到装配车间上班。他对这次岗位调整不认可，未到新岗位报到。4天后，公司又将其调到汽车修理部，他仍未服从安排。月底，公司决定解除其劳动合同，并为其出具了合同解除证明。
公司解除其劳动合同的理由是，自第二次调整岗位后他连续旷工17天，严重违反劳动纪律。该公司规章制度规定：员工1个月内连续旷工3日或累计旷工5日解除劳动关系。依据相关法律及该规章制度，应与朱先生解除劳动关系，且不给予任何经济补偿。
对于公司所称其不胜任维修工作的说法，朱先生持反对意见。“如果我做不好钳工工作，公司能白养我这么多年吗？”朱先生说：“每年每季度，无论工作质量还是数量，我在维修部都是数得着的。就因为爱说些实在话，常常惹得经理不高兴。这次，要不是向经理要加班费，另外几个人跟着‘起哄’，公司肯定不会调整我的工作、解除我的合同。”
朱先生不服解除其劳动关系的理由及决定，要求公司给出合理的解释并给予应给的经济补偿和赔偿。公司始终不理睬他的这些要求。
◆专家点评
调岗协商无矛盾 合理调岗不违法
本案自始至终充斥着朱先生强调的“调岗需经我同意”与企业强调的经营自主权之间的矛盾，即使终审判决之后公司仍表示不解。北京市第二中级人民法院刘义军法官说，这里涉及的一个问题是：用人单位是否有权在未征得劳动者同意的情形下单方变更其工作岗位？
那么，用人单位的经营自主权在这里该怎样体现呢？刘法官说，依据法律规定，当劳动合同订立时的法律法规发生变化或重大法律事实出现时，如《劳动合同法》颁布、用人单位因改制撤销部分岗位、工种等，用人单位可以单方变更劳动合同。不过，还有一种情形需要肯定，即用人单位单方合理调整劳动者岗位、无损其合法权益的情况下，这种变更也是法律允许的、有效的。譬如，用人单位为完善员工个人职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为其更好地锻炼实行轮岗培训等。
在人力资源管理领域，通常认为企业可以单方决定员工的工作岗位、职务变动、薪酬分配等，这属于企业经营自主权的体现。但是，这与现行《劳动合同法》相违背。该法第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”这就是说，劳动合同作为劳动法律的延伸，具有法律上的约束力，任何一方不得随意变更。其中的“工作内容、工作地点、劳动报酬”等必备条款，如遇变更必须要协商一致。如因此类变更给劳动者造成损害，用人单位应承担赔偿责任。这正是朱先生坚持自身观点的法律依据。
因此，换岗协商与单方调岗未必一定矛盾。凡用人单位单方调岗基于经营必须、不违反劳动契约、对薪酬及其他劳动条件未作不利变更、调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能技术可以胜任原则进行调整，该调整就属于合理调整的范畴，劳动者应当遵从。本案中，朱先生一直担任钳工工作，因公司未提供其不胜任工作、不接受公司管理或违反公司规章制度的情形，故公司未经与朱先生协商一致即两次调动其工作岗位，违反了法律规定，应向其支付相应的解除劳动合同经济补偿与赔偿。
朱先生不服解除其劳动关系的理由及决定，要求公司给出合理的解释并给予应给的经济补偿和赔偿。公司始终不理睬他的这些要求。
◆专家点评
调岗协商无矛盾 合理调岗不违法
本案自始至终充斥着朱先生强调的“调岗需经我同意”与企业强调的经营自主权之间的矛盾，即使终审判决之后公司仍表示不解。北京市第二中级人民法院刘义军法官说，这里涉及的一个问题是：用人单位是否有权在未征得劳动者同意的情形下单方变更其工作岗位？
那么，用人单位的经营自主权在这里该怎样体现呢？刘法官说，依据法律规定，当劳动合同订立时的法律法规发生变化或重大法律事实出现时，如《劳动合同法》颁布、用人单位因改制撤销部分岗位、工种等，用人单位可以单方变更劳动合同。不过，还有一种情形需要肯定，即用人单位单方合理调整劳动者岗位、无损其合法权益的情况下，这种变更也是法律允许的、有效的。譬如，用人单位为完善员工个人职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为其更好地锻炼实行轮岗培训等。
在人力资源管理领域，通常认为企业可以单方决定员工的工作岗位、职务变动、薪酬分配等，这属于企业经营自主权的体现。但是，这与现行《劳动合同法》相违背。该法第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”这就是说，劳动合同作为劳动法律的延伸，具有法律上的约束力，任何一方不得随意变更。其中的“工作内容、工作地点、劳动报酬”等必备条款，如遇变更必须要协商一致。如因此类变更给劳动者造成损害，用人单位应承担赔偿责任。这正是朱先生坚持自身观点的法律依据。
因此，换岗协商与单方调岗未必一定矛盾。凡用人单位单方调岗基于经营必须、不违反劳动契约、对薪酬及其他劳动条件未作不利变更、调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能技术可以胜任原则进行调整，该调整就属于合理调整的范畴，劳动者应当遵从。本案中，朱先生一直担任钳工工作，因公司未提供其不胜任工作、不接受公司管理或违反公司规章制度的情形，故公司未经与朱先生协商一致即两次调动其工作岗位，违反了法律规定，应向其支付相应的解除劳动合同经济补偿与赔偿。
朱先生不服解除其劳动关系的理由及决定，要求公司给出合理的解释并给予应给的经济补偿和赔偿。公司始终不理睬他的这些要求。
◆专家点评
调岗协商无矛盾 合理调岗不违法
本案自始至终充斥着朱先生强调的“调岗需经我同意”与企业强调的经营自主权之间的矛盾，即使终审判决之后公司仍表示不解。北京市第二中级人民法院刘义军法官说，这里涉及的一个问题是：用人单位是否有权在未征得劳动者同意的情形下单方变更其工作岗位？
那么，用人单位的经营自主权在这里该怎样体现呢？刘法官说，依据法律规定，当劳动合同订立时的法律法规发生变化或重大法律事实出现时，如《劳动合同法》颁布、用人单位因改制撤销部分岗位、工种等，用人单位可以单方变更劳动合同。不过，还有一种情形需要肯定，即用人单位单方合理调整劳动者岗位、无损其合法权益的情况下，这种变更也是法律允许的、有效的。譬如，用人单位为完善员工个人职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为其更好地锻炼实行轮岗培训等。
在人力资源管理领域，通常认为企业可以单方决定员工的工作岗位、职务变动、薪酬分配等，这属于企业经营自主权的体现。但是，这与现行《劳动合同法》相违背。该法第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”这就是说，劳动合同作为劳动法律的延伸，具有法律上的约束力，任何一方不得随意变更。其中的“工作内容、工作地点、劳动报酬”等必备条款，如遇变更必须要协商一致。如因此类变更给劳动者造成损害，用人单位应承担赔偿责任。这正是朱先生坚持自身观点的法律依据。
因此，换岗协商与单方调岗未必一定矛盾。凡用人单位单方调岗基于经营必须、不违反劳动契约、对薪酬及其他劳动条件未作不利变更、调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能技术可以胜任原则进行调整，该调整就属于合理调整的范畴，劳动者应当遵从。本案中，朱先生一直担任钳工工作，因公司未提供其不胜任工作、不接受公司管理或违反公司规章制度的情形，故公司未经与朱先生协商一致即两次调动其工作岗位，违反了法律规定，应向其支付相应的解除劳动合同经济补偿与赔偿。
