首先，加快人事制度改革，建立人才晋升空间的畅通渠道。资源优化配置是经济学最重要的命题之一，人才这种稀缺资源在社会中的作用显而易见，但是如果没有合理的制度，不能为做出贡献的人才提供回报，就会逐渐打击其积极性、创造性，为此，必须进行深层次的人事制度改革，建立人才流动的畅通渠道，完善人才激励保障机制，让能做事的人有位置，让想做事的人有机会，让无能力做事的人走出去，加快人才在区域和行业间的优化配置，转变论资排辈的旧思维，切实形成保护、尊重人才的良好风气。
　　其次，加大吸引力度，改善环境，不断吸引国外留学人员回国工作和国外各领域人才到中国工作。国家人才培养应本着留学人员“走出去”，学有所成“走回来”的原则，不断鼓励专业人才走出国门，到经济技术发达的国家学习，然后以诱人的高薪、宽松的环境、挑战性的工作鼓励和支持他们回国工作，让他们才能有所尽、才华有所展，同时，根据发展需要，着眼战略规划，下大力度引进国外人才，在各行业领域中充分发挥智力支持的巨大作用，并建立一套合理的引进机制、激励机制和工作配套机制，做到让人才引领发展、让人才推动进步的乐观局面。
具体来说，职业经理人普遍遭遇到三大难题：

1)看人不准——人职匹配只懂“皮毛”

很多职业经理人可从“阅人无数”的经验中大概判断求职者的性格和能力水平。但要从公司的价值观(即企业文化)、长远发展和岗位需求出发，“看”人准，要准在“人职匹配”上。这就是为什么有时候一个很优秀的人招进来后才发觉，不好“用”，这其中有很大一部分就是人职匹配上有偏差。

2)员工个人职业生涯发展不能解决——发展路径不明

职业经理人对于公司各个岗位，尤其是核心岗位的发展路径要提前做好铺垫和规划。如果员工发展到一定阶段，感觉这平台已经不能为他提供更好的发展空间时便会选择离开。此时，对于有发展欲望的员工，会掂量出什么对他的长期发展更有利，所以为什么加工资也不奏效的原因就在此。

3)激励方式达不到预期效果——激励效率低下

似乎在企业管理者和员工之间有一层“天然的屏障”，信息总是在两个层面流动，难以相互贯通，相互理解。某职业经理人在工作中就碰到了这样的问题，他说“每天看到办公室里这消极的气氛，我就头疼，为了提起他们的干劲，我这是‘连哄带骗’什么方法都用了，还是不起作用！”不了解员工真正的发展诉求，激励手段和措施自然难以奏效。

   企业也要考虑到核心人才的职业规划，打通转轨渠道，为核心人才提供更大的空间，转轨之后的工作会给核心人才带来很大的挑战。即让核心人才有了发展空间有又增加了工作的挑战性，一举两得。